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这条路,希望不要让我们走太久

发布时间:2019-04-10 15:56 来源:中国报道

破除女性就业的障碍,理想与现实之间的落差仍将长期存在。

文︱《中国报道》记者 张岩 实习记者 左琳

自2014年起,白纸(化名)就开始关注女性在就业——特别是招聘时遭受到的性别限制现象,她收集案例并在微博上公布,统一加上“消除就业歧视”的标签,说明是哪个单位在招聘时有性别歧视的嫌疑,最后@当事单位、当地人社部门和媒体等,希望能在线上沟通解决。而5年来,她的努力一直收效甚微,迄今为止得到回应的也不超10例。

今年2月,人力资源社会保障部、教育部、司法部等九部门联合发布了“关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知”(以下简称“通知”),规定各类用人单位在招聘过程中,不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女。

“‘通知’的出台让我觉得努力没有白费。只是想要完全破除女性就业的障碍,还有很长的路要走。”她说。

负重前行的职场女性

2017年,全国女性就业人员占全社会就业人员的比重已达到43.5%,这个国家统计局发布的数据已经超出《中国妇女发展纲要(2011—2020年)》所制定的40%目标。不可否认的是,随着社会的发展和进步,中国女性拥有了进一步施展才华的广阔舞台,职场机会、创业机会越来越多。女性的身影遍布各行各业,和男性一样为经济社会发展做出了不容忽视的重要贡献。

而在一连串攀升的数据背后,职场女性也承受着前所未有的压力,她们不断往返切换于职场和家庭的双重身份中。特别是2016年,中国政府全面放开“二孩”政策,多省份也逐步延长女性职员产假,这让女性不仅在职场上面临着更多的潜在困难,同时,生育和抚养二孩的成本和精力,也让她们不得不重新考虑工作与家庭的分配比重,被迫调整职业规划。

此次出台的“通知”,尽管在诸多方面强调了不得将性别、生育计划等作为招聘歧视的理由,如“不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件,不得差别化地提高对妇女的录用标准”等,但是这更多只是意味着,在追求男女平等就业的道路上有了一个好的开始,并没能根本破除女性就业的障碍。

李薇是北京一所中学的高三英语老师,同时也是两个孩子的母亲。她形容自己的日常是“天天都是一场战斗,24小时根本不够用”。高三毕业班升学工作的压力不言而喻,而养育一个上小学二年级的女儿和一个上幼儿园的女儿所面临的种种状况也是让人身心俱疲。“孩子爸做品牌销售工作压力也很大,跑业务要常年出差,都是为了这个家在拼。我也是没有办法。”她坦言自己不是没有考虑过辞职转为全职母亲,可是日益高涨的物价和教育、养老成本,让她犹豫不决。“不知道我的身体还能坚持多久,职场女性真的生存艰难。”她叹息说。

和李薇一样,刘涛工作后怀孕的经历也令她身心俱疲。2015年,刘涛加入一家互联网行业,在入职两年半的日子里,她周末经常不休息,每天加班到半夜,通宵也是家常便饭。2017年5月,刘涛有了身孕。然而她的工作强度并没有因此减少,周末加班、外派出差依然如常,公司甚至偷偷着手另觅他人接替刘涛,最后她不得不让步主动提出辞职。生育带给刘涛的不是完全的喜悦,而生产之后的她,面对自己如何重返职场也是一片迷茫。

“现在知识折旧特别快,特别是一些对经验和技术要求高的岗位,新人一批一批进来,你稍微不留意,就会被别人远远甩在身后,何况我已经和社会工作‘脱节’了这么久。”刘涛说。

这些远非个案。“对于希望能在职场大展拳脚的女性来说,不利因素众多。男性的体力优势、女性的生育计划都将不可避免地被用人单位纳入考量,而对女性自身来说,要工作还是要家庭,也是个两难的抉择。”北京外企人力资源服务有限公司业务总监曹联华在接受《中国报道》记者采访时表示,除了家庭和生育因素以外,部分女性由于缺乏自信等性格原因,决断力较弱、职场上不敢发声、踌躇不前,这些都成为女性职业发展的劣势和阻碍。

摘不掉的有色眼镜

2014年,马户到北京某邮政公司营投部应聘快递员,在她的争取下,得到了两天的学徒试用期。但即使她再准时和努力,也因岗位只招男性而被拒之门外。2015年初,马户以“侵害一般人格权”为由,起诉该邮政公司,北京市顺义区人民法院一审判决,邮政公司实施了就业歧视,造成了一定的精神损害,赔偿原告入职体检费、鉴定费和精神损害抚慰金。

而当《中国报道》记者在网上查阅相关信息时发现,近几年类似的女性就业因受到性别歧视而维权的案例在大幅增多。2012年起,遭受就业性别歧视的情况开始得以立案;越来越多的招聘网站被约谈,并逐渐消除网站上涉嫌性别歧视的广告;每年两会,都有人大代表提出保护女性权益的提案,敦促国家有关机构出台相应政策来保障女性平等就业权益。

“新闻曝光的不断增多,并不是说明歧视现象越来越多了,而是随着社会的发展,大家对于歧视的认识程度更高了。”全国妇联妇女研究所副研究员杨慧曾针对就业性别歧视访谈过无数女性,其中意识到性别歧视最多的群体正是接受过高等教育的女大学生。

“高等教育在校女生数量的提升,也促进了女性就业质量的持续提高。”杨慧告诉《中国报道》记者,改革开放40年来,高收入女性占就业人口的比例持续增加,其中金融业是女性数量增长最快的行业。“国家出台的多项促进就业政策在起效果,但20个主要行业的性别隔离指数还是翻了一番,歧视的现象确实还是非常普遍。”

男女平等一直是我的一项基本国策。早在1980年,中国就加入了联合国的《消除对妇女一切形式歧视公约》,就业促进法、劳动合同法等均有关于促进性别公平的条款,《中华人民共和国妇女权益保障法》等相关的法规和社会政策中也加入了社会保障权益章节,为妇女福利发展提供了根本的法制保障。但即便有这么多规定加持,女性在就业过程中遭受歧视的现象也没能被杜绝,企业也没有为此付出过大代价。

显性的歧视既好分辨也易举证,但如果用人单位想要以其他借口和方式,隐秘地筛除掉女性,也并不那么容易被发现。“因为曾经的法规政策并没有明确规定什么是‘歧视’。”杨慧介绍,过去几十年中,仅有包括马户在内的4起女性就业歧视的案例成功获赔,且所获赔偿金额大部分仅为2000元,企业付出的成本极低,“就是因为没有就业性别歧视的案由,所以法院只能以一般人格权纠纷立案,不仅过程漫长,还很难计算损失和赔偿额度。”

用人单位也有苦衷

智联招聘发布的《2019中国女性职场现状调查报告》显示:2019年男女职员的平均薪酬存在23%的差距,值得关注的是,女性晋升通道依旧狭窄:在高层管理人员中,男性比例高达81.3%,而女性仅有18.7%。以常规岗位公司性别录用比例来看,多数行业录用的男性比例也远超女性。

“我们也很无奈。”杨力(化名)是国内某知名地产公司的人力资源顾问(HR),他在接受《中国报道》记者采访时谈到了企业的真实顾虑,“我们都知道房地产是高压行业,很多工作需要往项目工地跑,还要和各种施工单位、包工头和工人打交道,这些人的素质和文化层次千差万别,状况也是层出不穷,确实是男性在沟通协调和效率上更有效,也更安全和让人放心。因此在地产公司招人的时候,只能以利益最大化为优,这就不可避免地会考虑性别问题。这其实并不算是性别歧视。”

“而且我觉得在这方面应该所有公司都会有所考量,绝对不止我们一家。”他补充了一句。杨力坦言,在男女比例1:0.3的地产行业,生育是另一个大因素。“怀孕开始一直到哺乳期结束,都没办法100%投入工作,工资其实都是小事,但这期间工作进度和质量或多或少都会下降,给公司带来的损失比较大。很多女性结婚有孩子后,精力一定都会有牵扯,未来的发展确实会慢一些。”

同样,杨慧也明白企业的苦衷。她曾经建议过国家给用人单位进行补贴,但究竟怎么补、补多少,还需要进一步测算和研究,“现在只能对用人单位进行精神性的鼓励,我们也会建立白名单和黑名单,对形象在意的企业就会认为筛除女性员工的做法是得不偿失。”

《中国报道》记者也了解到,一些用人单位之所以不愿意录用处在育龄的女性员工,也是因为有过“吃亏的教训”。多名HR坦言自己遇到过一进公司就怀孕的女性,前后两年时间,生育期员工就基本处于半在职状态,休完产假再工作一个月便提出辞职,“相当于公司白养着一个人,所以再招聘的时候当然会顾虑这些。”

“我们不排除个别女性会有这种极端的行为。”杨慧说,“但还是不能以偏概全,总体来讲,女性在生育之后责任心和忠诚度会更强,为公司带来的效益远比3个月不开工的负面效应高得多。”

当然,有相当一部分HR对待这个问题的看法相对客观:“企业并不会因为生育问题而抛弃女性员工。我们公司高层也有女领导,许多中层骨干也是女性。她们对工作的投入度一直很高,即使有需要生产休假的情况,公司也不会有意见。一句话概括,公司还是看结果,只要是真的能做出成绩,给公司带来利益、体现价值,无论男女都一样会得到公司的重用。而这些真正优秀的女员工由于生育所带来的时间成本,是公司完全可以负担的。”在北京一家媒介公司从事人力资源工作多年的李倩这样对《中国报道》记者说。

从“无解”到“破解”

在现代高强度、强竞争的职业环境下,如何破解“女性如何在一定程度上兼顾事业与家庭”这道绝大多数家庭都要面对的难题,也关系到整个社会的发展和进步。

根据智联招聘发布的《2018中国女性职场现状调查报告》,平均来看,女性投入家庭的时间比男性高15%,投入工作的时间比男性少9%。相较男性而言,女性在步入婚姻后,工作时间并未改变,但是投入家庭的时间却在不断增加。35.9%的女性将上下班方便作为选择工作的首要考虑因素,无形中放弃了更大范围的工作机会选择,这既是出于时间成本的考虑,更是出于对顾及家庭的权衡。女性的整体收入也要较男性低22%,不仅凸显了性别职业选择的分化,更是说明女性进阶管理层的比例偏低。

中国劳动学会人才发展分会副秘书长丁雪峰在接受《中国报道》采访时认为,此次“通知”提出的8项措施,对于消除妇女在职场工作中的显性歧视,具有十分重要的积极意义。“‘通知’首先把妇女权益保障规定更加细化、量化,提出了很多可操作性的程序和方法,这对于保护妇女权益迈出了非常重要的一步。其次,大大提高了方法、程序上的可操作性,在实际维权过程中,对妇女的保护价值将会更大。”

另外,丁雪峰指出,“通知”对整个人力资源市场的监管提出了更加明确的举措。例如,禁止人力资源服务机构发布含有性别歧视内容的招聘信息,违反者依法责令改正;拒不改正的,处1万元以上5万元以下的罚款;情节严重的人力资源服务机构,吊销人力资源服务许可证,并将人力资源服务机构因发布含有性别歧视内容的招聘信息接受行政处罚等情况纳入人力资源市场诚信记录,依法实施失信惩戒。

“这对于提高社会大众的妇女保护意识,具有重要意义,并且对人力资源市场招聘的违法行为进行约谈,相较于过去,已是很大进步,有利于促进行业健康发展,促进整个人力资源市场的成熟完善。”丁雪峰表示。

“只靠企业和个人是无解的。”杨慧认为,这次九部门联合发出的“通知”恰逢其时,是在国家层面帮女性减负。女性就业歧视问题的核心看上去只是生育问题,实际上是牵扯到更多。“现在大部分小孩只能在家庭里被照料,因为还没有正规的、3岁以下的托幼机构能接手。”杨慧相信,一旦托幼机构的政策实施,会在一定程度上帮助女性缓解压力,但现在还没有成熟的运作和监管,托幼机构的所需成本和人力投入也有待商榷。

杨慧认为,接下来要做的,就是真正落实政策、各部门各司其职;长远来讲,能将就业反歧视写入法律,在法律层面保障女性权益;同时,对于用人单位的补偿也要加快研究和测算;在社会观念上,也要加以引导,让男性也更多地承担抚育孩子的家庭分工。

(《中国报道》2019年4月刊)

责任编辑:柴晶晶

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